Téměř polovina zaměstnanců má problém s digitální transformaci své firmy

Mezi hlavní zjištění průzkumu v regionu EMEA patří, že 78 % vedoucích pracovníků považuje své lidi za největší aktivum, avšak 67 % respondentů se domnívá, že jejich organizace při plánování transformačních programů kladou nedostatečné požadavky na lidi. 69 % zaměstnanců pak tvrdí, že nutně od firmy potřebují nástroje a infrastrukturu pro práci odkudkoliv, a to způsobem, který vyhovuje všem.

Po dvou letech zrychlené digitální transformace polovina vedoucích IT pracovníků (51 %) z regionu EMEA tvrdí, že jejich organizace neví, co je potřeba k digitální transformaci pracovní síly a mnoho zaměstnanců nyní čelí výzvě udržet tempo s dobou. Čtvrtina (25 %) z 3 800 respondentů si myslí, že jejich organizace dostatečně nezapojuje zaměstnance do procesu firemních změn.

Podle průzkumu společnosti Dell Technologies nedávné období rychlé digitální transformace způsobuje, že podniky a jejich zaměstnanci potřebují čas na načerpání sil a promyšlení nových nebo zdokonalení již existujících projektů. Navzdory obrovskému pokroku a úsilí v posledních několika letech průzkum zdůrazňuje, že stále existuje možnost, že se transformace ve firmách zastaví, protože 64 % vedoucích pracovníků se domnívá, že právě odpor jejich zaměstnanců ke změnám může vést k neúspěchu. Zatímco více než polovina (52 %) se stále obává, že zůstane pozadu za konkurencí kvůli nedostatku kompetentních pracovníků na vyšších místech, kteří by nyní využili transformačních příležitostí, které se jim nabízí.

Chuť zaměstnanců k digitálním změnám je malá

Navzdory obavám o zaostání za konkurencí není zájem zaměstnanců o digitální změny velký. Jen 10 % zaměstnanců v regionu EMEA – od ředitelů podniku až po osoby s rozhodovací pravomocí v oblasti IT a řadové zaměstnance – aktivně realizuje transformační projekty. Pomalu nebo vyloženě neochotně pak přijímá změny 42 % zaměstnanců.

• 53 % respondentů tvrdí, že nemají vždy motivaci a energii aktivně jednat v oblasti digitální transformace na pracovišti.
• Největší strach z technologických změn mají lidé v sektoru life sciences (biotechnologie, genetika, neurologie, farmacie a zdravotnická technika).
• Strach, že jejich práci nahradí technologie má 17 % respondentů ze všech odvětví.
• Zaměstnanci, kteří se obávají, že budou mít větší problém prosadit se ve své firmě a ztratí motivaci při práci na dálku pocházejí nejčastěji ze Švýcarska (35 %), Švédska (35 %) a Belgie (33 %).

Nové typy pracovníků, kterých se týkají procesy změn ve firmě:

• Sprinteři: Snaží se být mezi prvními, kdo prosadí technologické změny a využívají inovace – v regionu EMEA jich je 10 %.
• Odvážní: Jsou připraveni přijmout technologickou změnu, kterou vyberou jejich vedoucí pracovníci – tvoří největší podíl zaměstnanců (43 %).
• Váhaví: Raději se drží zpátky a technologické změny spíš pozorují, než by je sami iniciovali – těch je 42 %.
• Klidní: Předem čekají problémy a jsou skeptičtí k technologickým inovacím – mají podíl 6 %.

Průzkum ukazuje příležitosti, na které by se podniky měly zaměřit a udržet tak tempo transformace, přičemž průlom se odehrává jak u lidí, tak u technologií na třech frontách:

1. Konektivita je základ

Podniky podaly obrovský výkon, aby se během pandemie mohly připojit a spolupracovat online. Nejsou však u konce. Celých 69 % respondentů tvrdí, že potřebují, aby jim jejich firma poskytla potřebné nástroje a infrastrukturu pro vzdálenou práci (spolu s možností samostatně si zvolit svůj vlastní pracovní režim). S tím jde ruku v ruce fakt, že se vedoucí týmů obávají, že by jejich zaměstnanci mohli zůstat pozadu, protože nemají správnou technologii pro přechod na vysoce distribuovaný model (kdy práce a výpočetní technika nejsou vázány na centrální místo, ale vyskytují se všude).

Samotná technologie však nestačí. Firmy musí také zajistit, aby práce byla spravedlivě rozdělena mezi lidi s různými potřebami, zájmy a povinnostmi. 69 % respondentů by si přálo, aby jejich firma udělala alespoň jednu z následujících věcí:

• jasně definovala svůj trvalý závazek k flexibilním pracovním podmínkám a praktické aspekty jejich zajištění,
• vybavila vedoucí pracovníky tak, aby dokázali efektivně řídit týmy na dálku,
• umožnila zaměstnancům zvolit si preferovaný pracovní režim a poskytla potřebné nástroje a infrastrukturu.

2. Produktivita čím dál více přímo souvisí s tím, jak zaměstnance jejich práce naplňuje

Lidé mají málo času a na volné pozice je málo kvalifikovaných kandidátů. Aby podniky vyřešily tuto zátěž, mohou opakující se úkoly delegovat na automatizované procesy. V současné době 44 % zaměstnanců tvrdí, že jejich práce je stimulující a nestereotypní. S možností automatizace úkolů by se 65 % těšilo na to, že se naučí novým, potřebným dovednostem a technologiím, jako jsou například vůdčí schopnosti, kurzy strojového učení, nebo se zaměří na strategické využití příležitostí, které by je posunuly na jejich pracovní pozici o úroveň výš.

Podniky s omezenými rozpočty se však obávají, že nebudou schopny svým pracovníkům vyhovět. 47 % respondentů má Strach, že budou vyloučeni z vysoce distribuovaného světa, protože nemají prostředky na investice do správných technologií – v tomto okamžiku se pro mnoho firem stává výhodnou možností využít model as-a-Service.

3. Empatie se dostává do popředí

Průzkum ukazuje, že pilířem firemní kultury by měli být empatičtí lídři, kteří považují lidi za největší hodnotu. Podle respondentů musí být empatie základem rozhodování – pro 47 % respondentů (včetně seniorních pracovníků) je důležité neustále se snažit zjednodušovat využívanou technologii a vybírat programy tak, aby se využil plný potenciál dovedností zaměstnance. 36 % zaměstnanců pak věří, že už to jejich vedoucí pracovníci dělají.